การหมุนเวียนพนักงาน กล่าวคือ แรงงานที่ไม่มั่นคง ส่งผลเสียต่องานขององค์กรใด ๆ นี่เป็นเครื่องบ่งชี้ว่าส่วนหนึ่งของเจ้าหน้าที่กำลังทำงานอยู่ ซึ่งอยู่ในกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ทีมงานไม่ได้ถูกสร้างขึ้นอย่างสมบูรณ์ การขาดความมั่นคงในทีมมักเป็นปัจจัยที่ลดประสิทธิภาพการผลิตและประสิทธิภาพการทำงาน วิธีการคำนวณการหมุนเวียนพนักงานเพื่อใช้โปรแกรมการรักษาพนักงานเมื่อค่าที่สำคัญเพิ่มขึ้น?
คำแนะนำ
ขั้นตอนที่ 1
การหมุนเวียนพนักงานเป็นกระบวนการที่เกิดจากความไม่พอใจของพนักงานต่อสถานที่ทำงาน - สภาพการทำงาน ค่าจ้าง และนโยบายการบริหารงานของบริษัท อาจเป็นภายในองค์กร - เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวของพนักงานภายในองค์กรและภายนอก เมื่อการเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานเกิดขึ้นระหว่างองค์กร อุตสาหกรรม และภาคส่วนของเศรษฐกิจ
ขั้นตอนที่ 2
ในการคำนวณการหมุนเวียนพนักงานสำหรับรอบระยะเวลาการวางแผน (TCH) และค่าเฉลี่ย (TCS) เราจะใช้สูตร:
TCH = จำนวนการเลิกจ้างระหว่างระยะเวลาการวางแผน / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาการวางแผน
TKS = จำนวนการเลิกจ้างเฉลี่ยต่อปี * 100 / จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปีขององค์กร
อัตราการลาออกของพนักงาน (CTC) คำนวณจากอัตราส่วนของจำนวนการเลิกจ้างทั้งหมดที่ไม่ได้เกิดจากความจำเป็นทางอุตสาหกรรมหรือระดับชาติต่อการจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาหนึ่ง
ขั้นตอนที่ 3
แยกแยะระหว่างการหมุนเวียนพนักงานโดยธรรมชาติและมากเกินไป การหมุนเวียนตามธรรมชาติที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุหรือการย้ายพนักงานไปยังเมืองอื่นมักจะไม่เกิน 3-5% มีส่วนช่วยในการต่ออายุพนักงานได้ทันเวลาและไม่ควรก่อให้เกิดความกังวลมากนัก
ขั้นตอนที่ 4
การหมุนเวียนที่มากเกินไปซึ่งสัมประสิทธิ์เกิน 15-20% ดังที่แสดงโดยการศึกษาทางจิตวิทยา ส่งผลเสียต่อบรรยากาศทางศีลธรรมในทีมที่เหลือ ลดแรงจูงใจด้านแรงงานและความภักดีขององค์กร มันทำลายความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นในกลุ่มงานและสามารถรับลักษณะที่เหมือนหิมะถล่มได้ ปรากฏการณ์นี้มักพบเห็นได้ในองค์กร เมื่อพนักงานออกจากแผนกทั้งหมด ทีมงานที่จัดตั้งขึ้นแล้ว ซึ่งมีแรงจูงใจเหมือนกันและมีการติดต่อและความสัมพันธ์ที่มั่นคง
ขั้นตอนที่ 5
ความเสียหายทางเศรษฐกิจในกรณีที่มีการลาออกมากเกินไปจะพิจารณาจากความสูญเสียที่เกิดจากการหยุดชะงักในการทำงาน ความจำเป็นในการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ และประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานที่ลดลงสำหรับผู้ที่จะออกจากงานและผู้ที่ได้รับการว่าจ้างอีกครั้ง นอกจากนี้ เปอร์เซ็นต์ของเศษซากและค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรใหม่ก็เพิ่มขึ้นด้วย สำหรับคนงานคอปก ความเสียหายดังกล่าวสามารถคิดเป็น 7-12% ของค่าจ้างรายปี สำหรับผู้เชี่ยวชาญ - 18-30% ผู้จัดการระดับสูง - 20-100%