โบนัสในสัญญาจ้างสามารถกำหนดได้สองวิธีหลัก ประการแรกเกี่ยวข้องกับการกำหนดเกณฑ์และจำนวนโบนัสโดยตรงในข้อความของสัญญา และประการที่สองคือการอ้างถึงการกระทำทางกฎหมายภายในของนายจ้างที่ควบคุมสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน
องค์กรสมัยใหม่ออกรางวัลในหลายรูปแบบ และไม่ใช่ทุกรางวัลที่จะถูกกฎหมาย บ่อยครั้ง โบนัสจากนายจ้างไม่ได้ถูกควบคุมแต่อย่างใด และผู้จัดการจะออกสิ่งจูงใจทางการเงินตามดุลยพินิจของเขาเอง โดยไม่สะท้อนให้เห็นในการรายงานแต่อย่างใด ในกรณีนี้ โบนัสไม่ใช่ส่วนสำคัญของเงินเดือน และพนักงานไม่ทราบเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับโบนัสและผลที่คาดว่าจะได้รับโบนัส ในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่จำเป็นต้องกำหนดโบนัสในสัญญาจ้าง เนื่องจากการกล่าวถึงจะทำให้เกิดคำถามมากมาย หากโบนัสออกอย่างเป็นระบบและเพื่อให้ได้รับมันจำเป็นต้องบรรลุตัวชี้วัดบางอย่างจากนั้นสามารถใช้สองวิธีในการแก้ไขการชำระเงินนี้ในสัญญาจ้าง
วิธีที่ 1: การอ้างอิงถึงกฎหมายภายในประเทศ
วิธีนี้เป็นวิธีที่ใช้กันทั่วไปและใช้ในบริษัทที่มีพนักงานจำนวนมากและระบบโบนัสที่พัฒนาขึ้น ในกรณีนี้ สัญญาจ้างระบุถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะได้รับโบนัส และยังอ้างอิงถึงกฎหมายภายในที่ควบคุมระบบโบนัส การกระทำดังกล่าวมักจะเป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนหรือข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส มักจะกำหนดเกณฑ์การรับโบนัสที่เหมือนกันกับพนักงานทุกคนหรือกลุ่มพนักงาน นายจ้างควรคำนึงว่าในกรณีนี้โบนัสจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่ต้องจ่ายหากพนักงานให้ผลงานตามที่กำหนด ความล่าช้าหรือการไม่จ่ายโบนัสในกรณีนี้จะหมายถึงการไม่จ่ายค่าจ้างซึ่งมีการกำหนดความรับผิดชอบ
วิธีที่ 2: เกณฑ์เฉพาะสำหรับโบนัสในข้อความของสัญญา
วิธีนี้ประกอบด้วยการกำหนดจำนวนโบนัสเฉพาะสำหรับพนักงาน ซึ่งสามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือแบ่งตามเงินเดือนได้ นอกจากนี้ หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการรับโบนัสและพารามิเตอร์อื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับนายจ้างจะได้รับการแก้ไขโดยตรงในสัญญา การประยุกต์ใช้วิธีนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทขนาดเล็ก ผู้ประกอบการรายบุคคล ซึ่งไม่มีการดำเนินการเกี่ยวกับโบนัสในท้องถิ่นแยกต่างหาก ในองค์กรขนาดใหญ่ วิธีนี้ไม่ค่อยได้ใช้ ยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการกำหนดเงื่อนไขพิเศษสำหรับพนักงานคนหนึ่ง ซึ่งแตกต่างจากข้อกำหนดทั่วไปเกี่ยวกับโบนัสที่กำหนดไว้ในการกระทำภายใน