นายหน้าชอบพูดคุยเกี่ยวกับ "การขาดแคลนผู้มีความสามารถ" - ตามความเห็นของพวกเขา มีผู้ที่มีคุณสมบัติสูงจริงๆ ในสาขาของตนน้อยเกินไป ดังนั้นนายจ้างเกือบทุกคนจึงคุ้นเคยกับสถานการณ์เมื่อการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่ดีสำหรับงานเดียวกันกินเวลาหนึ่งปีหรือมากกว่านั้น และพนักงานจำนวนมากต้องถูกไล่ออกทันทีหลังจากช่วงทดลองงาน อย่างไรก็ตาม เราไม่อยู่ในฐานะที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ได้ คุณใช้มันอย่างไร? จะจัดผู้เชี่ยวชาญที่มีอยู่อย่างไรเพื่อให้แต่ละคนได้รับประโยชน์มากที่สุด?
คำแนะนำ
ขั้นตอนที่ 1
ปัญหาแรงงานระดับต่ำสามารถแก้ไขได้บางส่วนโดยการจัดการที่มีประสิทธิภาพของพนักงานดังกล่าว แต่ละคนมีจุดแข็งและจุดอ่อน และการใช้อย่างถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญ ความผิดพลาดเกิดขึ้นจากบริษัทที่ต้องการให้พนักงานแต่ละคน "ทำงานได้หลากหลาย" กล่าวคือ ปฏิบัติงานในลักษณะใด ๆ ทั้งการวิเคราะห์และการบริหาร และที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับลูกค้า
ขั้นตอนที่ 2
โดยหลักการแล้ว การปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกันนั้นแทบจะไม่สมเหตุสมผลเลย แต่ละคนมีศักยภาพที่แตกต่างกัน ทั้งในแง่ทั่วไปและภายในบริษัทที่กำหนด ขอบเขตที่พนักงานมีความเหมาะสมสำหรับการทำงานในบริษัทหนึ่งๆ ขึ้นอยู่กับทั้งผลงานและแรงจูงใจ คุณลักษณะส่วนบุคคล และความปรารถนาที่จะพัฒนาในด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ เพื่อกำหนดตัวบ่งชี้ที่สำคัญ การใช้การทดสอบทางจิตวิทยาจึงเหมาะสม - การทดสอบดังกล่าวได้รับการพัฒนาโดยบริษัทจัดหางานผู้เชี่ยวชาญ นอกจากการทดสอบแล้ว วิธีอื่นๆ ในการ "พิจารณา" พรสวรรค์ก็มีความสำคัญเช่นกัน เช่น การสนทนา การสังเกตการทำงานของพนักงาน การฝึกอบรม
ขั้นตอนที่ 3
เมื่อประเมินผลลัพธ์ของพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้น ควรจำไว้ว่าคนที่มีความสามารถนั้นค่อนข้างผิดปกติในตัวเอง และวิธีการประเมินทั้งหมดได้รับการออกแบบสำหรับพนักงาน "ปกติ" มากขึ้น ดังนั้นคุณไม่ควรแปลกใจถ้ามีคนจากการทดสอบและการฝึกอบรมที่ผ่านการทดสอบแสดงผลที่แปลกมาก อีกครั้ง ผลของการทดสอบดังกล่าวเป็นเพียงคำแนะนำ ไม่ใช่คำกระตุ้นการตัดสินใจ (การไล่ออกหรือการเลื่อนตำแหน่ง) ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทราบกรณีที่บุคคลที่ไม่สามารถแสดงตัวเองใน บริษัท เป็นเวลาหลายปีได้ทิ้งไว้และเปิดธุรกิจที่ประสบความสำเร็จของตัวเองหรือประสบความสำเร็จอย่างน่าเวียนหัวในด้านอื่นของกิจกรรม
ขั้นตอนที่ 4
พนักงานที่มีใจรักในงานประเภทใดประเภทหนึ่งควรได้รับความไว้วางใจให้ทำงานดังกล่าวและพัฒนาเขาไปในทิศทางนี้ และไม่พยายาม "บังคับ" สอนสิ่งที่เพื่อนร่วมงานของเขาทำได้ดี พนักงานจะได้รับประโยชน์สูงสุดเมื่อเขาสามารถทำสิ่งที่เขาทำได้ดีได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตามกฎแล้วแรงจูงใจของเขาจะเพิ่มขึ้น - เป็นการดีกว่าที่จะทำสิ่งที่คุณได้รับ ไม่ใช่สิ่งที่คุณรับมือไม่ได้และรับความคิดเห็นสำหรับสิ่งนี้ พนักงานดังกล่าวจะพัฒนาในด้านที่เขาสนใจ และบางทีหลังจากช่วงเวลาอันสั้น เขาก็สมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งและสามารถแก้ไขงานที่สำคัญกว่าได้ ในเวลาเดียวกัน บริษัทจะไม่ใช้จ่ายเงินเพิ่มก่อนเลื่อนขั้น พนักงานคนนี้จะพอใจกับฟังก์ชันการทำงานใหม่ของเขา และเขาจะไม่ต้องได้รับแรงจูงใจด้วยความช่วยเหลือจากเงิน
ขั้นตอนที่ 5
หากคุณเพียงแค่จ้างผู้เชี่ยวชาญ จะเป็นการดีที่จะทดสอบเขาเพื่อกำหนดประเภทบุคลิกภาพตามสังคม การประเมินขึ้นอยู่กับเกณฑ์สี่ประการ: คนพาหิรวัฒน์ / คนเก็บตัว ประสาทสัมผัส / สัญชาตญาณ ตรรกศาสตร์ / จริยธรรม และมีเหตุผล / ไม่ลงตัว มีการถกเถียงกันมากมายเกี่ยวกับสังคม แต่การระบุประเภทบุคคลในรายการนั้นเป็นสิ่งสำคัญ มิฉะนั้นคุณอาจเสี่ยงที่จะรับสัญชาตญาณในฐานะพนักงานต้อนรับ เช่นเซ็นเซอร์) หรือผู้ขายเก็บตัว
ขั้นตอนที่ 6
นอกจากนี้ยังควรค่าแก่การจดจำว่ามีเพียงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีพรสวรรค์เท่านั้นที่สามารถมองเห็นพนักงานที่มีความสามารถดังนั้น ในการวางผู้มีความสามารถในสำนักงาน เป็นการดีกว่าที่จะมีส่วนร่วมกับผู้จัดการเช่นนั้น บางทีอาจจ้างบริษัทจัดหางานที่มีชื่อเสียงหลายแห่ง จากนั้นการจัดหาผู้มีความสามารถจะพิสูจน์ได้ว่าเป็นก้าวที่ประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง - สำหรับทั้งพนักงานและบริษัท