ในองค์กรใดก็ตามที่ใช้แรงงาน การพิจารณาแรงจูงใจอย่างเหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ มีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองความคาดหวังและความต้องการของพนักงาน และแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม: รางวัลทางเศรษฐกิจ ความสัมพันธ์ทางสังคมในทีม และความพึงพอใจในงานภายใน
คำแนะนำ
ขั้นตอนที่ 1
เพื่อสนององค์ประกอบทางเศรษฐกิจของแรงจูงใจ ซึ่งรวมถึงค่าจ้าง ระบบแรงจูงใจ การปฏิบัติตามสิทธิของคนงาน ฯลฯ ให้ใช้หลักการอัตราชิ้น อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่าไม่ได้ดึงเอาศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจทั้งหมดออกจากหลักการนี้ พนักงานในองค์กรสามารถจำกัดผลิตภาพของตนเองได้ โดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกลุ่ม ในการทำเช่นนี้ ให้เพิ่มโอกาสเพิ่มเติมในการตระหนักถึงศักยภาพของแรงงาน - ให้คนงานหารายได้ในพื้นที่ใกล้เคียงหรือรวมตำแหน่งอื่น และต้องแน่ใจว่าได้ใช้บทลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติงานนี้หรืองานนั้น
ขั้นตอนที่ 2
ในกรณีของการรวมกันคุณสามารถเพิ่มระดับขององค์ประกอบที่สองของแรงจูงใจ - ความพึงพอใจภายในกับงาน ซึ่งรวมถึงความสนใจในงาน ความสามารถในการเติบโตต่อไป ความรู้สึกมีส่วนร่วมในกระบวนการโดยรวม และความหลากหลาย หลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คนงานคนเดิมทำงานประจำ จำเป็นต้องเปลี่ยนสถานที่เป็นระยะ โดยอธิบายโดยความจำเป็นในการผลิต รวมทั้งโอนย้ายจากไซต์หนึ่งไปยังอีกไซต์หนึ่ง ซึ่งจะทำให้มีโอกาสได้รับทักษะใหม่ๆ และการเติบโตทางวิชาชีพ
ขั้นตอนที่ 3
ความสัมพันธ์ทางสังคมรวมกันเป็นหนึ่งโดยแนวคิดของสิ่งแวดล้อมและการสนับสนุนซึ่งกันและกันในทีม การเป็นสมาชิกในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ตลอดจนสถานะบางอย่างของผู้ปฏิบัติงาน นอกจากการหมุนเวียนจากที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งแล้ว ให้ใช้การขยายขอบเขตความรับผิดชอบ การให้อำนาจมากขึ้นในการวางแผนและดำเนินการในส่วนหน้าของคุณ จะช่วยปรับปรุงสถานะพนักงาน ความปรารถนาของพวกเขาที่จะบรรลุผลที่แน่นอน และตอบสนองความต้องการของบุคคลในการรับรู้ตนเอง
ขั้นตอนที่ 4
โปรดทราบว่าผู้ชายและผู้หญิงมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับเหตุผลทางสังคมและจิตวิทยา สำหรับผู้ชาย ปัจจัยที่สำคัญกว่าในการทำงานคือความเป็นไปได้ของการเติมเต็มอย่างสร้างสรรค์ ความหลากหลาย และความสำคัญของงานเพื่อสังคม (เช่น การยอมรับ) สำหรับผู้หญิง ปัจจัยขับเคลื่อนหลักคือความสัมพันธ์ในทีมและสภาพการทำงาน เช่น ระดับของรายได้ ระยะเวลาของวันทำงาน เป็นต้น