บ่อยครั้งที่นายจ้างตัดสินใจที่จะจ้างไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญภายนอกสำหรับตำแหน่งผู้นำที่ว่าง แต่เป็นคนจากกลุ่มงานของเขา อันที่จริง ทางเลือกดังกล่าวมีแง่บวกหลายประการ ตัวอย่างเช่น บุคคลที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งทราบถึงลักษณะเฉพาะของการทำงานในองค์กรอยู่แล้ว แต่จะเลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากผู้สมัครหลายคนจากตำแหน่งที่ต่ำกว่าได้อย่างไร
คำแนะนำ
ขั้นตอนที่ 1
ตรวจสอบไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานที่คุณพิจารณาว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงาน ให้ความสนใจกับระยะเวลาการทำงานใน บริษัท ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ - ความพร้อมของประกาศนียบัตรอาชีวศึกษาและการจบหลักสูตรทบทวน ตัวเลือกที่ดีที่สุดอาจเป็นพนักงานที่ทำงานในบริษัทมาเป็นเวลานานเพื่อทำความเข้าใจลักษณะเฉพาะ
ขั้นตอนที่ 2
หากมีผู้สมัครจำนวนมาก ให้จัดการแข่งขันภายในสำหรับตำแหน่งนั้น ในการทำเช่นนี้ร่วมกับพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล พัฒนาเกณฑ์การคัดเลือก - ผลลัพธ์ระดับมืออาชีพ, ระยะเวลาการทำงานขั้นต่ำในบริษัท, คุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็น เขียนแบบสอบถามผู้สมัครด้วย ซึ่งควรมีส่วนแรงจูงใจ ในส่วนดังกล่าว ผู้เข้าร่วมการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งที่ว่างแต่ละคนจะต้องอธิบายว่าทำไมเขาถึงต้องการรับตำแหน่งที่ว่าง และความรู้และทักษะที่เขามีในเรื่องนี้
ขั้นตอนที่ 3
วิเคราะห์แบบสอบถามที่คุณได้รับ นอกเหนือจากข้อมูลนี้ คุณสามารถพิจารณาผลการทดสอบระดับมืออาชีพ (ถ้ามี) ในองค์กรของคุณ
ขั้นตอนที่ 4
อย่าลืมพูดคุยกับผู้สมัครที่เลือกด้วยตนเอง เขาต้องไม่เพียงแสดงความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จลุล่วงเท่านั้น แต่ยังต้องแสดงคุณสมบัติของผู้นำที่จำเป็นในตำแหน่งใหม่ด้วย ท้ายที่สุด อาจมีสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญที่ดีไม่สามารถเป็นผู้จัดการที่ดีได้
ขั้นตอนที่ 5
หากคุณกำลังเลือกพนักงานที่ดีที่สุดไม่ใช่เพื่อการเลื่อนตำแหน่ง แต่ยกตัวอย่างเช่น เพื่อให้รางวัลกับความพยายามของเขา คุณต้องใส่ใจกับพารามิเตอร์อื่นๆ อีกหลายตัว ในกรณีนี้ สิ่งที่สำคัญที่สุดไม่ใช่คุณสมบัติส่วนตัวของผู้สมัคร แต่เป็นผลลัพธ์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของงานของเขา หากจำเป็น ความสามารถในการทำงานเป็นทีมสามารถประเมินได้หากผลงานขึ้นอยู่กับสิ่งนี้โดยตรง