ยิ่งพนักงานมีแรงจูงใจมากเท่าไร ก็ยิ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น ในวิทยาศาสตร์สมัยใหม่มีสิ่งจูงใจสองประเภทหลัก: ภายในและภายนอก การสมัครขึ้นอยู่กับกิจกรรมของบริษัทและบุคลากรเฉพาะ
สิ่งเร้าแสดงออกในคนเป็นรางวัลภายนอกและภายใน ตัวอย่างเช่น หากเจ้านายให้ตั๋ววันหยุดแก่พนักงานที่ประสบความสำเร็จ มันจะเป็นรางวัลจากภายนอก แต่ถ้าพนักงานรู้สึกพอใจเมื่อเขาจัดการกับแผนสำหรับวันนั้น นี่คือรางวัลภายใน เพื่อปลดปล่อยศักยภาพของพนักงานให้สูงสุด จำเป็นต้องใช้แรงจูงใจทั้งสองประเภท
ผลตอบแทนภายนอกและภายใน
วิธีที่ง่ายที่สุดคือการจัดสิ่งจูงใจทางวัตถุ ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ดีที่สุดของเดือนจะได้รับโบนัส 25% ของเงินเดือนของเขา หากบริษัทของคุณมีพนักงานอายุน้อยเป็นส่วนใหญ่ คุณสามารถใช้องค์ประกอบที่แข่งขันได้ ("พนักงานที่ดีที่สุด" "ยอดขายสูงสุด" เป็นต้น) หากเป็นผู้ใหญ่มากขึ้น ให้เน้นที่การทำงานเป็นทีม
รางวัลภายในนั้นซับซ้อนกว่ามาก เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะได้รับความพึงพอใจในงาน ในหนังสือสมัยใหม่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล มักกล่าวไว้ว่าพื้นฐานของแรงจูงใจดังกล่าวคือการประเมินการมีส่วนร่วมส่วนบุคคล หากพนักงานเห็นว่างานของเขาก่อให้เกิดประโยชน์ต่อบริษัทจริง ๆ และฝ่ายบริหารเห็นคุณค่า เขาก็จะได้รับการปรับปรุงอย่างมีประสิทธิผล
คุณสามารถอธิบายการบริจาคส่วนตัวของคุณให้ทุกคนทราบเป็นรายบุคคลหรือในการประชุมสามัญ ตัวอย่างเช่น ไปหาหัวหน้าฝ่ายบัญชีในเวลาพักกลางวันและพูดว่าคุณชื่นชมงานของเขามากแค่ไหน และทำให้ชีวิตของผู้บริหารที่เหลือง่ายขึ้นมากเพียงใด หรือในระหว่างการประชุม เมื่อมีการแจกพระราชกฤษฎีกา ให้ระบุว่าพนักงาน N ได้มีส่วนช่วยเหลือส่วนรวมอย่างมากเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว
ความเป็นธรรมและการมีส่วนร่วมในธรรมาภิบาล
ไม่มีการยกย่องโดยตรงที่นี่ แต่บุคคลนั้นพอใจอย่างไม่น่าเชื่อเขามีแรงจูงใจที่จะทำงานหนักขึ้น การเพิกเฉยต่อความสำเร็จของพนักงาน คุณจะบรรลุถึงความเสื่อมในด้านคุณภาพและประสิทธิภาพของงานเท่านั้น
อย่างไรก็ตามการเป็น "เจ้านายที่ใจดี" ก็ไม่คุ้มค่าเช่นกัน พนักงานเป็นคนเดียวกัน รู้สึกจริงใจและเป็นธรรม ถ้าบางอย่างไม่ได้ผลสำหรับพวกเขา พูดอย่างนั้น คุณยังสามารถตำหนิได้ แต่ถ้างานสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี การสรรเสริญควรตามมาอย่างแน่นอน
จุดสุดท้ายคือการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและการเติบโตของอาชีพ ในญี่ปุ่น บ่อยครั้งที่พนักงานอายุน้อยได้รับตำแหน่งผู้บริหารเป็นเวลา 1-2 สัปดาห์ เพื่อให้พวกเขาเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าพนักงานระดับต่ำกว่าควรทำงานอย่างไร คุณสามารถใช้เทคนิคเดียวกันหรือหาวิธีที่จะทำให้พนักงานสนใจในรูปแบบที่ต่างออกไป ตัวอย่างเช่น เปิดโอกาสให้ทุกคนเสนอแนวคิดเพื่อการปรับปรุง