เมื่อจ้างคนที่มีสถานะทางสังคมแปลก ๆ - ตัวอย่างเช่นผู้รับบำนาญ - ดูเหมือนว่าพวกเขาจะมีปัญหามากกว่าที่เป็นจริงเสมอ ในการตรวจสอบอย่างใกล้ชิด มักจะพบว่านายจ้างสร้างปัญหาให้กับตนเองมากกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน
จำเป็น
ผู้รับบำนาญ, ชุดเอกสารมาตรฐานสำหรับการจ้างงาน, สัญญาจ้างงานประเภทที่เลือก
คำแนะนำ
ขั้นตอนที่ 1
หากคุณกำลังจ้างผู้รับบำนาญ คุณมีสามทางเลือกว่าจะทำสัญญากับเขาอย่างไร อาจเป็นสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา สัญญาจ้างงานปลายเปิด หรือสัญญากฎหมายแพ่ง
ขั้นตอนที่ 2
สัญญาทางแพ่งเป็นรูปแบบที่เรียบง่ายและให้ผลกำไรในการสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานให้เป็นทางการ แต่ตามคำนิยาม สัญญานี้ไม่ได้ออกแบบมาสำหรับระยะยาว หากคุณจ้างผู้รับบำนาญเพื่อทำงานประจำ จะดีกว่าที่จะไม่ทำสัญญาทางกฎหมายแพ่ง - อาจมีปัญหาได้
ขั้นตอนที่ 3
มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิของนายจ้างในการทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลากับผู้รับบำนาญ แต่นี่เป็นสิทธิที่ถูกต้อง ไม่ใช่ข้อผูกมัด อายุเกษียณของผู้สมัครไม่ได้ให้เหตุผลในการทำสัญญาการเลือกปฏิบัติกับเขา และในกรณีนี้ ความเร่งด่วนของสัญญาอาจถือเป็นการเลือกปฏิบัติ สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถสรุปได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น
ขั้นตอนที่ 4
ไม่ว่าในกรณีใด อย่าทำสัญญาแบบมีกำหนดระยะเวลาตามสัญญากับลูกจ้างที่เกษียณอายุแล้ว แทนที่จะเซ็นสัญญาแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน มันสามารถไปด้านข้างสำหรับคุณ ในกรณีที่สังเกตพบซ้ำของการถอนประเภทนี้จากการให้สิทธิและเอกสิทธิ์หลายประการแก่พนักงานประจำ ศาลอาจรับรู้ว่าสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ไม่มีกำหนดแน่นอน
ขั้นตอนที่ 5
การทำสัญญาจ้างงานแบบปลายเปิดกับผู้รับบำนาญก็ไม่ต่างจากการทำสัญญาจ้างกับพนักงานคนอื่นๆ ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเงื่อนไขพิเศษใดๆ รายการในสมุดงานของผู้รับบำนาญทำงานตามกฎทั่วไป
ขั้นตอนที่ 6
ในกรณีที่พนักงานที่ทำงานให้กับคุณถึงวัยเกษียณแต่ต้องการทำงานต่อ ไม่จำเป็นต้องดำเนินการพิเศษใดๆ (เช่น เจรจาสัญญาใหม่) สัญญาปัจจุบันยังคงมีผลบังคับใช้ คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกได้เพียงเพราะเขาหรือเธออายุครบกำหนด
