อัตราการลาออกของพนักงาน ซึ่งบ่งบอกถึงความสะดวกสบายในการทำงานในบริษัท ไม่เพียงแต่กล่าวถึงกิจกรรมของการบริการบุคลากรเท่านั้น สามารถใช้ตัดสินระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ หลักการจัดการ ความพร้อมใช้งานของระบบสำหรับการปรับตัวของผู้มาใหม่ และระบบการทำงานกับผู้ที่จากไป สิ่งเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้ถึงวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ซึ่งเป็นผลมาจากการทำงานกับบุคลากรซึ่งส่งผลทางอ้อมต่อผลกำไร ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องพิจารณาตัวชี้วัดเหล่านี้และควบคุม
คำแนะนำ
ขั้นตอนที่ 1
การหมุนเวียนพนักงานคือผลหารของการหารจำนวนอาสาสมัครที่ลาออกในช่วงระยะเวลาหนึ่งด้วยจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน การหมุนเวียนพนักงานแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ ดังนั้นผลลัพธ์ของการแบ่งควรคูณด้วย 100 การหมุนเวียนพนักงานคำนวณสำหรับระยะเวลาที่วางแผนไว้ (Tkp) และระยะเวลาเฉลี่ย (Tx) โดยใช้สูตร:
Tkp = จำนวนการเลิกจ้างในช่วงระยะเวลาการวางแผน / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาการวางแผน
Tcs = จำนวนพนักงานที่เลิกจ้างโดยเฉลี่ยต่อปี * 100 / จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปี
ขั้นตอนที่ 2
อัตราการหมุนเวียนพนักงาน 3-5% ถือเป็นการหมุนเวียนตามธรรมชาติ สาเหตุหลักมาจากการที่คนงานบางส่วนเกษียณหรือลาออกเนื่องจากการเปลี่ยนที่อยู่อาศัย ตัวบ่งชี้ดังกล่าวก่อให้เกิดการหมุนเวียนบุคลากรอย่างเป็นธรรมชาติและทันเวลาซึ่งไม่ควรก่อให้เกิดความกังวลต่อการจัดการขององค์กรและฝ่ายบุคคล ตัวบ่งชี้ที่สูงกว่า 5% อาจทำให้เกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจที่สำคัญ สร้างปัญหาด้านบุคลากร เทคโนโลยี องค์กร และแม้กระทั่งปัญหาทางจิตใจ
ขั้นตอนที่ 3
การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรขององค์กร นักเศรษฐศาสตร์ นอกจากอัตราการลาออกของพนักงานแล้ว ยังใช้พารามิเตอร์เพิ่มเติม เช่น ค่าสัมประสิทธิ์ความเสถียร (Kst) และค่าสัมประสิทธิ์ความหนาแน่น (Kz)
ค่าสัมประสิทธิ์ความเสถียร (ค่าคงที่) คำนวณโดยสูตร: Kst = Hss / Hsht โดยที่:
อัตราการเต้นของหัวใจ - จำนวนเฉลี่ย
Chsht - จำนวนพนักงานตามตารางพนักงาน
ขั้นตอนที่ 4
ค่าความหนาแน่นคำนวณโดยสูตร: Кз = Рв2 / Чss โดยที่:
Рв2 - จำนวนพนักงานที่เกษียณอายุซึ่งมีประสบการณ์ทำงานในองค์กรนี้น้อยกว่า 2 ปี โดยปกติพนักงานประเภทนี้จะพบว่ามีการหมุนเวียนสูงสุด