ลูกจ้างมีสิทธิยื่นใบลาออกได้ทุกเมื่อ แต่นายจ้างไม่จำเป็นต้องปล่อยตัวเขาทันที ตามกฎหมายแล้ว เขาอาจต้อง "หยุดงาน" สองสัปดาห์ อย่างไรก็ตาม มีบางกรณีที่สามารถรับการคำนวณขั้นสุดท้ายและสมุดงานได้ก่อนสิ้นงวดนี้
สองสัปดาห์ (แม่นยำกว่านั้นคือ 14 วันตามปฏิทิน ซึ่งการนับถอยหลังจะเริ่มนับจากวันถัดจากวันยื่นคำร้อง) คือช่วงเวลาที่พนักงานที่ลาออก "มอบคดี" และผู้บังคับบัญชากำลังมองหาผู้สมัครใหม่ ตำแหน่งของเขา ในขณะเดียวกันก็ไม่ใช่ภาระผูกพัน แต่เป็นสิทธิของผู้จัดการในการแต่งตั้งระยะเวลาการทำงาน และหากเขาพร้อมที่จะพบพนักงานที่ต้องการออกจากที่ทำงานโดยเร็วที่สุด สามารถกำหนดเส้นตายได้ตามข้อตกลงของคู่กรณี จนถึงการคำนวณในวันที่ยื่นคำร้อง อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่กรณีเสมอไป ในเวลาเดียวกัน ฝ่ายบริหารที่ต้องการกักขังพนักงานในที่ทำงาน อาจพยายามกำหนดให้มีการเลิกจ้าง แม้กระทั่งกับบุคคลที่มีสิทธิ์ถูกไล่ออกทันทีตามกฎหมาย หรือภายในสองสามวันตามกฎหมาย
เมื่ออายุงานไม่เกินสามวัน
อาจต้องทำงานสองสัปดาห์สำหรับพนักงานที่ทำงานในองค์กรเป็นการถาวรเท่านั้นและไม่ได้นำไปใช้กับ:
- สำหรับผู้ที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานตามฤดูกาล (ซึ่งจะต้องบันทึกอย่างเป็นทางการในสัญญาจ้างงาน)
- ให้กับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างชั่วคราว (ไม่เกินสองเดือน)
- ให้กับพนักงานในการทดลองงาน
ในกรณีใด ๆ เหล่านี้ ระยะเวลาของการทำงานภาคบังคับต้องไม่เกินสามวันและไม่ใช่วันทำงาน แต่เป็นวันตามปฏิทิน นั่นคือเมื่อทำงานเป็นเวลาห้าวัน บุคคลที่ส่งจดหมายลาออกในวันศุกร์จะต้องทำงานเฉพาะในวันจันทร์เท่านั้น เช่นเดียวกับการทำงานเป็นกะ - วันหยุดสุดสัปดาห์จะถูก "นับ" ภายในสามวัน
เมื่อนายจ้างต้องปล่อยลูกจ้างโดยไม่มีงานทำ
กรณีที่ผู้บังคับบัญชาไม่มีสิทธิ์ยืนยันการทำงานสองสัปดาห์มีระบุไว้ในมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่ 3) ในกรณีที่การเลิกจ้างเนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ ให้ลงนามในคำสั่งในวันที่ผู้บอกเลิกเองกำหนด ประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้อย่างชัดเจนว่าสิ่งนี้ใช้กับสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง:
- ด้วยการเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา (สำหรับการศึกษาเต็มเวลา);
- กับการโอนสามีหรือภริยาของพนักงานไปทำงานในท้องที่หรือต่างประเทศ (ตามกฎแล้วเรากำลังพูดถึงเรื่องทหารและในกรณีนี้สำเนาคำสั่งโอนทำหน้าที่เป็นเอกสารประกอบ)
นอกจากนี้ TC ยังกล่าวถึง "กรณีอื่นๆ" แต่ไม่ได้ระบุรายการที่แน่นอน ตามที่นักกฎหมายกล่าวว่าความจำเป็นในการดูแลสมาชิกในครอบครัวในกรณีที่เจ็บป่วยรุนแรงหรือสุขภาพของตนเองแย่ลงนั้นเป็นเหตุผลที่ดี แต่ความเป็นจริงของการมีบุตรที่อายุต่ำกว่า 14 ปีไม่ถือเป็นเหตุผลในการยุติแรงงานสัมพันธ์ฉุกเฉิน - มารดามีสิทธิที่จะแต่งตั้งให้ทำงานเต็มเวลาได้ เช่นเดียวกับการย้ายปกติ - หากคุณตัดสินใจที่จะย้ายไปเมืองอื่นด้วยความคิดริเริ่มของคุณเอง ผู้บังคับบัญชาสามารถพบคุณได้ครึ่งทาง แต่พวกเขาไม่จำเป็นต้องทำเช่นนั้น
สถานการณ์อื่นที่พนักงานมีสิทธิ์เรียกร้องให้เลิกจ้างทันทีคือการละเมิดโดยนายจ้างของกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขของข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานรายนี้ และการละเมิด "กฎของเกม" อื่น ๆ
คุณสมบัติของการเลิกจ้างผู้รับบำนาญ
รายการ "ข้อบ่งชี้" สำหรับการเลิกจ้างในวันที่ยื่นคำขอรวมถึงอายุเกษียณ พนักงานที่ก้าวผ่านเหตุการณ์สำคัญนี้มีสิทธิทุกประการที่จะออกจากที่ทำงาน "ด้วยความเต็มใจในการเกษียณอายุ" ได้ตลอดเวลาที่สะดวกสำหรับเขา
อย่างไรก็ตาม เราทราบดีว่าการถึงวัยเกษียณอาจเป็นสาเหตุของการออกจากงานทันทีเพียงครั้งเดียวหากภายหลังผู้รับบำนาญได้งานใหม่ เขาจะลาออกตามปกติ
จะทำอย่างไรถ้าไม่มีเหตุผลทางการในการย่อคำศัพท์ให้สั้นลง
หากไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายในการออกสมุดงานทันที และพนักงานสันนิษฐานว่าผู้บริหารจะไม่พบเขาครึ่งทาง ในกรณีนี้ คุณสามารถพยายามลดสถานะของคุณในที่ทำงานเป็นอย่างน้อย
โปรดทราบว่า 14 วันก่อนเลิกจ้างไม่ได้หมายความว่าพนักงานต้อง "ออกกำลังกาย" ในช่วงเวลานี้ - ระยะเวลาคำนวณเป็นวันตามปฏิทินและไม่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ใช้ในที่ทำงาน และมันถูกกฎหมายอย่างแน่นอน:
- ใช้ในวันก่อนวันหยุดเดือนพฤษภาคมหรือวันขึ้นปีใหม่ เพื่อให้ส่วนที่มั่นคงของช่วงสองสัปดาห์ตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์
- ลาพักร้อน (ปกติหรือธุรการ) และเขียนจดหมายลาออกสองสัปดาห์ก่อนสิ้นสุด
- หากมีปัญหาสุขภาพ - ลาป่วยเวลาที่จะ "เครดิต" ตรงเวลาเช่นกัน
การดำเนินการนี้จะไม่เร่งระยะเวลาในการตกลงกับนายจ้างในขั้นสุดท้าย แต่จะขจัดความจำเป็นในการนั่งทำงานที่โต๊ะและสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้า "ที่เกือบจะเป็นอดีต"