แม้ว่าการเลือกปฏิบัติใดๆ รวมถึงการเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับอายุถือเป็นการละเมิดรัฐธรรมนูญ นายจ้างมักเห็นด้วยกับเรื่องนี้โดยกำหนดอายุผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง นอกจากนี้ทั้งผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งมีอายุมากกว่า 45 ปีต้องถูกเลือกปฏิบัติดังกล่าว
เหตุผลวัตถุประสงค์สำหรับการเลือกปฏิบัติทางอายุ
ข้อกำหนดด้านอายุกำหนดขึ้นสำหรับคนงานเกือบทุกประเภทซึ่งงานเรียกว่างานในสำนักงาน รวมถึงสำหรับบุคลากรฝ่ายธุรการ หัวหน้าแผนกโครงสร้างและแม้แต่ผู้จัดการระดับสูง เมื่อมองแวบแรก มีคำอธิบายที่สมเหตุสมผลสำหรับการเลือกปฏิบัติทางอายุดังกล่าว หากเรากำลังพูดถึงผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่เพิ่งจบการศึกษาจากสถาบัน เป็นที่แน่ชัดว่าการศึกษาระดับอนุปริญญาของเขาเพิ่งจะเริ่มต้นขึ้น บริษัทจะต้องใช้เวลาสักระยะหนึ่ง ซึ่งโดยปกติประมาณหนึ่งปี เพื่อให้เขาเรียนรู้พื้นฐานของอาชีพ และในขณะเดียวกันก็ยังไม่ทราบว่าเขาจะไปหาคู่แข่งหลังจากนั้นหรือไม่
ในทางกลับกัน คนทำงานที่มีประสบการณ์และมีทักษะสูงมักจะอยู่ในวัยวิกฤติอยู่แล้ว เนื่องจากเทคโนโลยีมีการพัฒนาและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง จึงไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับคนที่อายุ 45 ปีจะยังคงมีความสามารถเนื่องจากความเฉื่อยและการอนุรักษ์ที่มีอยู่ในวัย นอกจากนี้ยังไม่สนับสนุนคุณสมบัติและประสบการณ์สูงของผู้สมัคร ในบางกรณี โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้บริหารของบริษัทมีประสบการณ์และความสามารถน้อย
อันไหนดีกว่า - ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์หรือผู้สมัครที่มีประสบการณ์
ในแต่ละกรณี จะเป็นการดีที่สุดสำหรับพนักงานของบริษัทจัดหางานที่จะใช้วิธีการแบบรายบุคคล และไม่เพียงแต่คำนึงถึงข้อกำหนดของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครด้วย มีอาชีพที่ต้องมีปฏิกิริยาตอบสนองอย่างรวดเร็วและมีความชัดเจนในการมองเห็น ซึ่งแม้แต่ประสบการณ์และคุณสมบัติระดับสูงก็ไม่ใช่ข้อโต้แย้งที่จริงจัง และรับประกันว่าพวกเขาจะสามารถทำงานได้ดีกว่าผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
สำหรับมืออาชีพที่ผ่านการรับรองบางคน เช่น ทนายความ ประสบการณ์เป็นเหมือนการปกปิด ทำให้พวกเขามองปัญหาจากมุมที่ต่างออกไป ในกรณีเช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ศึกษาตามระเบียบข้อบังคับล่าสุดสามารถเข้าซื้อกิจการของบริษัทที่ทำกำไรได้มากกว่า แม้ว่าเขาจะต้องได้รับการฝึกอบรมมาสักระยะหนึ่งก็ตาม ในทางกลับกัน มืออาชีพที่มีชื่อและฐานลูกค้าของเขาเองก็เป็นที่ต้องการเช่นกัน
ในการสรรหาพนักงานใหม่ คุณควรคำนึงถึงสถานการณ์ของบุคลากรในแต่ละบริษัท หากมีแกนหลักที่มีประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองอยู่แล้ว ในอนาคตควรจัดตั้งทีมที่มีผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีประสบการณ์น้อยกว่าเข้ามาเกี่ยวข้อง ซึ่งจะได้รับการฝึกอบรมจากเพื่อนร่วมงานที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดี ในกรณีที่บริษัทขาดผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์อย่างชัดเจน จะต้องให้ความสำคัญกับการจ้างงานสำหรับผู้ที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นอยู่แล้ว แม้ว่าจะเป็นคนในวัยก่อนเกษียณก็ตาม